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做人做事做领导(壹)

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第1节:前言

  前言 


  做人做事,绝不是一个小问题,而是关系到领导者能成就多大事业的重要课题。我们不得不承认,做人做事的学问实在太复杂,任何人都无法达到炉火纯青的地步,所以常常有人事倍功半,甚至半途而废。当我们用心分析那些成功领导者的履历时,就会发现他们都有一种独特的做人做事之道,都摸索出一条适合自己发展的成就事业的方法。 

  做人做事是要讲技巧的,做领导也是要讲策略的。作为一个合格的领导者,既需要有才智,又需要有直觉;既需要有理性,又需要有感情;既要在办公室中分析研究问题,得出科学的结论,又要走出狭小的办公空间,投身广大的市场,学习和借鉴别人的经验。 

  卓越的领导者应当具备领导力和成功的潜质,应当善于发现问题、创新决策、驾驭指挥,领导者应当把感召和凝聚组织成员的影响力作为领导的精髓,卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战,尤其应当以品格、素质树立领导的威信,以智慧、艺术成就事业的发展。领导者只有具备出众的能力、非凡的成就、公正的态度,才能获得下属的崇敬和钦佩;只有具备丰富的情感、卓越的德行、个性的魅力,才能博得团队的拥戴与支持;只有具备超凡的智慧、优秀的品格、榜样的力量,才能拥有崇高的威望,才能实施有效的领导,才能打开领导者的成功之门。 

  在现实世界里,众所周知的优秀领导者,无一例外地都具有卓越的人格特质,他们处处展现出权威领导的风范。他们不但能激发下属的工作意愿,而且具有高超的沟通能力,浑身散发出热情引人的力量。尤其重要的是,他带领团队屡创佳绩。运用奖赏力和强制力来领导也许有效,但是如果你要提高自己的领导权威,赢得众人的尊重和喜爱,那么你就要尽最大的努力取得下属的认可。谁能做到这一点,谁就能成为一位成功的领导人,而且能够完成许多常人难以完成的任务。 


  第一章领导者要有人情味 


  总之,如果你有足够的热情,那么你周围的人就会深受你的感染。不论跟任何人在一起,都要做一个最主动、最热忱的人,这样自然而然地你就会成为最优秀的领导者。 


  ——如何提升你的影响力 


  领导不要不可一世 


  IBM乃享誉全球的最大的计算机公司,此公司之所以发展成为今天这样的庞大规模,其原因完全得归于一任董事长汤姆斯·华德逊。华德逊的经营方法完全是以自己的生活信念为骨干,衍生而成。 

  华德逊原为美国北部纽约州的农家子弟出身,平素家训甚严,自幼秉承父亲教诲,生活举止中规中矩。其父教诲重点有三: 


  1.平日待人接物,需有敬老尊贤之愈; 


  2.保持开朗个性,尤以诚实处世为实; 


  3.凡是要务在身,莫不全力以赴方罢。 


  华德逊奉之为自己的生活准则,终生信守不渝,并以此信念为IBM公司的建立与崛起奠定了良好的基础。 

  这种将生活理念融入工作的方式,并非华德逊所独有。事实上,卓越的经营者或领导人,多半都懂得利用自己的生活经验来确立经营方针及制定管理方法。懂得用人之法,方能使人尽展其才。 

  举目四望我们的工作圈子,你会发现,许多“领导人”并不足以配戴“卓越”、“杰出”或“优秀”这些桂冠,你甚至为此提出这样的疑问:“我的单位究竟有没有领导人?”要注意的是,人们常说的最高主管并不一定就是领导人。 

  在我们这个社会,无论是国家行政机关,还是企事业单位,都有自己的、各个层次的领导人或主管领导,从他们中的个别人身上,你可以看到都有如下现象存在: 

  自以为是“领导”、“老板”,便觉得高人一等甚至数等。喜欢高高在上,喜欢发号施令,再等待结果出现;以少与职员见面、少接触等形式营造神秘氛围,并期望在这种神秘氛围中登上“神坛”;以为“领导”、“老板”是“特权”的代名词,喜欢拥有各种形式的特权,比如豪华轿车、漂亮住房、华丽办公大厅、随呼随到的下属,诸如此类。 

  个人主义。或者赤裸裸,或者琵琶遮面,只顾及私人的利益、地位,以及自己的“外交形象”,只有在自己利益受到损害时,才坚持原则,才明辨是非,才敢于坚持己见,不屈做“恶人”;对上、对下总是以“老好人”面孔出现;最注意的事就是不让任何人抢自己占据或者准备占据的职位;除了自己以外,什么都不关心;总希望自己姓显名扬,而要别人隐名埋姓。 

  傲慢自大,总以为老子天下第一。认为职员尤其是蓝领阶层和女性员工懒散,没有能力,忘恩负义,无论哪一方面均比自己低、贱,对一般员工没有热情和兴趣,叫不出员工名字,不愿接见员工,和员工关系不和睦,甚至僵化;不能容忍别人的反对意见,自己有错,却死不承认,还老是责怪别人,对他人所犯错误则认为是大不敬,应严加责罚。 

  言行虚浮,好耍小聪明,喜弄权柄。只会滔滔不绝说话,说话时或兴之所至、模棱两可,或只说自己认为员工爱听的话,轻易许诺,诺后即忘,试图给人特别有本事,特别有把握的光彩形象,事不成,诺不行时,脸亦不红,心亦不慌,从不认为这是一种毛病;喜欢说些让人“眩晕”的话,最喜把事情复杂化,喜欢“阐释”单位最复杂的规章制度,认为别人弄不懂自己的话或事就足以显示自己的聪明与高超;做事秘不示人,故弄玄虚;好哗众取宠,平淡无奇的事或话偏要故意弄得“风趣”、“幽默”;喜欢用备忘录,喜作长篇大论的报告,喜用公司手册,纸上作业一大堆;喜欢耍手段,喜欢新的控制权;决策武断、或犹豫不决;好大喜功,老是想扩展得更大,更复杂,对任何事情,无论轻重大小,都要保留自己的最后决定权,要在任何事情上都插上一腿,以显示自己能力足可以统揽四方,智慧可解万般难题;有功时,功劳是自己的,出错时,尽管是自己一手造成的,却不愿承担,寻找替罪羔羊,时常埋怨没有人才,老从外面挖角……诸如此类,不一而足。 

  某些“领导人”或“老板”看了上述诸般,或者有人沾沾自喜,说:“这些毛病我都没有呀!”或者有的要跳高,说:“这些也算毛病?真是夸大其辞!”很少会有人正视自己,正视这些现象,久而久之,造成自己所辖单位领导者与员工之间隔阂甚深,互不信任,彼此之间如盘中散沙,连一件小事也不能顺利成就,更别说其他大事了。失败之果,谁造成的?正是那些所谓的“领导”及“老板”。 



第2节:掌握“温情的管人方法”


  布默尔公司总裁彼得·普诺尔说:“领导人物必须是与众不同的,他能控制各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。他具有追求真理的毅力,拟定决策必须基于真凭实据,不可依据个人偏见行事。领导人物必须是体察入微的,对于员工具有高度的敏锐力。他能充分了解职员的心理,并培养相互的信任。他必须能将企业目标明确地告诉大家;他应该常常鼓励赞美员工,而不应总是批评指责,他不仅要让员工敬畏,还需要得到员工们的敬爱。”

  英国陆军文帅伯纳德·蒙哥马利说:“领导者应具有感染性的乐观……测试一个人领导能力的最佳方法,是分析你在与那个人晤谈之后的感觉,如果觉得意气昂然,充满信心,那么,那个人就有资格当领导者了。” 

  拿上述标准评价我们周围的某些“领导人”或者“老板”,我们只能得出这样的结论:他们这些“领导”、“老板”是失败的! 

  纽约的巴黎餐馆是世界上首屈一指的餐厅,它的负责人索特勒在接受一家杂志的采访时,透露了他的心得:“我做厨师已经不只30年了。我知道我在做什么,而且每天我都尽可能地把它做好。我用爱心来烹饪。服务也是一样,侍者必须带着爱心服务。常有人问我经营的秘诀。老实说,惟一的秘诀就是:我把爱放在烹饪和服务里。” 

  传奇性的绿湾包装的负责人罗伯地也十分看重“爱”这个观念。在他去世之前,他对美国管理协会的成员说:“精神上的强韧指的是谦虚、单纯、斯巴达主义以及爱。我不一定要喜欢我的同事,但身为一个人,我必须爱他们。爱是忠诚,是团队合作,是尊重每个人的独立性。心灵的力量就是公司的力量所在。”有了爱心,领导者就会对自己的公司、自己的职员迸发出巨大的责任感、无比的热忱和坚定的信念。 


  掌握“温情的管人方法” 


  领导者的管理能力往往表现在下达命令上,因为在任何一个机构和部门中,令行禁止是最起码的工作纪律。作为领导者,如何给下属下达命令,这要看他所命令的对象和当时的情形而定,该硬时有时可软,该软时有时也可硬,每一个管理者都应清楚这一点。 

  一般来说,成功的管理者多以温和的和富有人情味的方法管理下属,也就是说以询问、鼓励和说服等方法带领他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续,比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看,批评过多会损害他人的自尊心,使他们的工作效率下降,给个人的精神造成极大的伤害。 

  但在必要的时候,为了加强管理,管理者有必要采取强硬手段。一些管理者,即使当他们解雇某人时,他们也并不因为内疚而变得犹豫不决。他们一旦要采取坚决措施,就会变得冷酷无情。 

  现在企业管理者并不经常采取以权势压人的方法,因为他们知道这样做会冒一定风险,会引发一些问题。 

  但毫无疑问,管理者对于少数懒惰的下属,只能用简单明确的指挥式命令,如“下午将这批活干完”、“快去打扫会议室”。只有这种命令,才能叫他立刻行动,不敢怠慢,不至于钻命令的空子。这也是不得已而为之的方法。 

  对于大多数下属来说(指表现一般的下属和工作积极主动、进取心强的下属),就要采取询问请求式命令,如“这件事请你做好吗?”“我们该不该这么干?”下属普遍愿意接受这种“温情”的命令,自然也就能达到最好的指挥效果。为什么呢?道理其实很简单,没有人喜欢别人对自己表现权威,都渴望受到尊重。运用这种命令方式,管理者不是居高临下,而是以平等的身份和你商量,征求你的意见,请你参与决策,自然给下属带来受到尊重的愉悦。这种命令还有一个好处,可以避免管理者犯错误,使方案更完善。因为其下达的不是不容置疑的、必须执行的命令,而是询问、请求式的,下属就有机会、有胆量说明他对这份工作的看法或者说明为什么不能接受这份工作,计划还有什么缺陷,或者认为这是一个好主意。管理者可以吸收正确的部分,以达到兼听则明的效果。 

  有人担心,这样下命令,下属会不会视作管理者软弱的象征,或者不买管理者的账。请你放心,一般情况下不会的。尽管管理者是请求、询问式的,可在下属听来,这仍是命令。对主动的下属来讲,这是最好的命令方式。 

  另外,多关心下属,关注他们的生活,同他们谈谈话,能让下属感受到自己受重视,心中充满温暖。在这方面,二战时期英国名将蒙哥马利给我们作出了表率。 

  谁都不否认,战争时期士兵过着最不愉快的生活。但要是士兵知道指挥官和他们一样,这种生活就较易接受一些。士兵若在前线常常见到司令,能同他谈谈话,并受到重视,知道他们真正被长官所关心爱护,他们会更有勇气。正是这些认识,使得蒙哥马利在严厉的同时,投入很多时间和精力用于视察军队。 

  在欧洲登陆战的指挥过程中,蒙哥马利惯于搭乘“轻剑”号专车到英格兰、威尔士和苏格兰各地去访问即将参加“霸王”行动的各个部队。视察形式不拘一格,目的却只有一个,即让每一个士兵都感到司令是可以信赖的,他们要为之献身的战争是必胜的。自然,刚出现在队伍面前时,他引起的只能是好奇心,这些来自不同国度的士兵们交头接耳,对他品头论足。他微笑着,丝毫没有要制止他们的意思,而是用近乎鼓励的目光和蔼地从每一张脸前掠过。然后,他就站在吉普车车头上,同官兵们作朴素简单的谈话。接下来,他走进士兵中间去和他们谈心,甚至与他们一起备战、一起生活。他了解了士兵们的精神状态、他们的爱与怕;士兵们则了解了这位成竹在胸的最高指挥官,相信跟着他,就是让战争按部就班地进行,就是必定要走向胜利。

  对士兵讲话时,蒙哥马利善用如炬的双眸,去摄取听众的心。简单有力的语言以及迅速切入问题本质的智慧是他作为领导人的独特魅力所在。通过那一斘次使人精疲力竭但仍不厌其烦地重复的视察,蒙哥马利的这些魅力都淋漓尽致地表现出来——因为他知道怎样去激发每一个最基层成员的斗志,使他们在对领导者满怀信心的同时焕发出更高的战斗精神。 

  在蒙哥马利粗旷的表象之下,其实是一颗周到、精细、玲珑的心。他常常向士兵传达最温柔的信息,向他们表现出他的关心和爱护。自然,他得到的回报也很丰厚。 

  德国将军隆美尔的部队被决定性地击败后,逃向的黎波里。蒙哥马利率第八军深入到塔尼亚追击敌军达200多英里。时值圣诞节,为了振奋一下士气,最后跃进黎波里,蒙哥马利命令部队原地休息,尽最大可能过一个快乐的圣诞节。当时气候寒冷,火鸡、葡萄干、布丁、啤酒等食品都得到埃及去订购,蒙哥马利发动后勤工作人员,终于使这些圣诞节传统食品按时运到了。 

  接着,蒙哥马利向全体官兵赠送最好的礼物——圣诞文告,来祝贺大家圣诞快乐。在文告中,他引用了约克郡一位名叫赫尔的姑娘寄给他的圣诞贺信中的话,并说,这代表了每位英国公民对全体官兵的祝福,文告充满了亲人般的脉脉温情,将士们无不倍感亲切。 

  就这样,蒙哥马利鼓舞了士气,为战争胜利准备了最重要的条件,也为自己赢得了二战名将的殊荣。 

  蒙哥马利有着西方职业军人一贯的作风:严厉治军,独断专行。但他又有细致的心性,善于体恤下属,在生活细节上同下属有着共同的志趣,以此获取了部下的尊敬和信任。


  第3节:用真情打动下属的心 


  人是需要激励的,激励的方式有多种多样,物质激励只是其中之一,但真正长久而深入人心的,往往是情感的激励。“感人心者,莫过于情”,情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。 

  人们在做出某种决定时,事实上是依赖人的感情和五官的感觉来做判断的,也就是说感情可以突破难关,更能诱导反对者变成赞成者,这是潜在心理术的突破点。 

  在美国,有一位少年在地铁的站台上不小心掉了下去,飞驰而来的电车让他失去了双手。于是这个少年就向地下铁路公司提出控诉,但是,不论是地方法院的审判还是最高法院的审判,都认为这不是地下铁路公司的过失,而完全是少年自己造成的。 

  然而到了最后判决的日子,在这最后的一场辩论中,法院竟宣判少年胜诉,而且全体陪审员一致赞同。据说这完全是靠少年的辩护律师,在当天的最后辩论中,他说了这么一句话:“昨天我看到少年用餐时,直接用舌头去舔盘子里的食物,使我不禁掉下泪来。” 

  这句话使陪审团的判决峰回路转,其原因是显而易见的,因为人类毕竟是感情动物,即使有千百个理由,也比不上一个令人感动的事实。 

  有很多十分理性的问题,也靠感情来支配。 

  正因为在许多具体场合起作用的主要是情感,所以情感对领导者做好工作就十分重要。如果领导者能自觉地运用情感,那么,其自身就自然会涌动起感情的力量,并用它去动员、感染、影响周围的人们,形成巨大的推动力。 

  尼克松1952年被共和党提名为副总统候选人,竞选期间,突然传出一个谣言,《纽约邮报》登出特大新闻:“秘密的尼克松基金!”开头一段说,今天揭露出有一个专为尼克松谋经济利益的“百万富翁俱乐部”,他们提供的“秘密基金”使尼克松过着和他的薪金很不相称的豪华生活。尼克松对此本不想理睬,然而,候选人的“清白”问题是个敏感的“公共事务”,它是不会轻易被人忘掉的,加上对手的有意利用,谣言越传越凶。民主党人举着大标语:“给尼克松夫妇冰冷的现钱!”在波特兰,示威者全力出动,聚在一起向尼克松扔小钱,扔得那样凶,逼得他在车上低下头……不认真对待不行了,尼克松决定发表电视演说,他在电视演说中叙述了那笔经费的来源和使用情况,还宣读了会计师和律师事务所的独立证词,解释基金是完全合法的。 

  尼克松非常明白,不利舆论已经气势汹汹,单靠说明“这件事”的真相是远远不够的。他要公布他的全部财务状况来证明自己的清白。他从青年时期开始,说到现在,“我所挣的,我所用的,我所拥有的一点一滴。”他说:“他现在拥有:一辆用了两年的汽车;两所房子的产权;4000元人寿保险;一张当兵保险单。没有股票,没有公债。他还欠着住房的3万元债务,银行的4500元欠款,人寿保险欠款500元,欠父母3500元。”

  “好啦,差不多就是这么多了。”尼克松说,“这是我们所有的一切,也是我们所欠的一切。这不算太多。但帕特(尼克松夫人)和我很满意,因为我们所挣来的每一角钱,都是我们自己正当挣来的。”当时,他无疑已把广大听众争取过来了。 

  那些坚决反对尼克松的喧嚣者当然不会被一次电视演说打动,他们继续造谣。报纸上又登出新闻,说尼克松向一个工程公司“借过”钱;又一条头版消息说,尼克松去过一个赌场!还有些其他说法……但没有人听了,这些谣言自生自灭了。不过,尼克松是个做事很认真的人,他不愿意仅仅到洗刷自己就止步,他要让沉默的多数人不听、不信谣言,还要借此机会去与公众作感情沟通,希望沉默的多数人开口说话。 

  演说的场所是尼克松的书房,出场人物是尼克松和夫人帕特、两个女儿及一条有黑白两色斑点的小花狗,大家相拥而坐,表现出一个充满温暖的中上等幸福家庭。对听众谈话时,尼克松也不时看着妻、女、皫犬,“还有一件事情,或许也应该告诉你们,因为如果我不说出来,他们也要说我一些闲话。在提名(为候选人)之后,我们确实拿到一件礼物。得克萨斯州有一个人在无线电中听到帕特提到我们两个孩子很喜欢要一只小狗,不管你们信不信,就在我们这次出发做竞选旅行的前一天,从巴尔的摩市的联邦车站送来一个通知说,他们那儿有一件包裹给我们,我们就前去领取。你们知道这是什么东西吗?”

  “这是一只西班牙长耳小狗,用柳条篓装着,是他们从得克萨斯州一直运来的——带有黑、白两色斑点。我们6岁的小女儿特丽西娅给它起名叫‘切克尔斯’。你们知道,这些小孩像所有的小孩一样,喜欢那只小狗。现在我只要说这一点,不管他们说些什么,我们就是要把它留下来!” 

  美国人爱狗是有名的,尼克松得到的惟一礼物就是一只小狗,何况那是送给6岁女儿的,为了孩子,这是他惟一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗?还有比这更与普通选民情感相通的吗?何况,那只可爱的小花狗正依偎在6岁女儿的怀里呢…… 

  说变就变!支持的电报和信件雪片般飞来,尼克松出色地利用舆论——以其人之道还治其人之身,抬高了自己的身价,化解了危机,赢得了民众的支持。 

  情感是人的意识的自然表露,虽然人的情感不会像语言、文字那样能直接地表达,但人的一切行为无不带有感情的色彩,带有感情的特征。 

  作为企业的领导,要实现自己的意图,必须与属下取得沟通,而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点,并在心理上强化这种共同认识,从而消除隔膜,缩小距离。 

  有许多身居高位的人物,会记得只见过一两次面的下属的名字,在电梯上或门口遇见时,点头微笑之余,叫出下属的名字,会令下属受宠若惊。 

  上司要赢得下属的心悦诚服,一定要动之以情。 

  所谓以情动人,则不外乎亲切的话语及优厚的待遇,尤其是话语。要记得下属的姓名,每天早上打招呼时,如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑,这名下属当天的工作效率一定会大大提高,他会感到,上司是记得我的,我得好好干! 

  对待下属,还要关心他们的生活,体会他们的忧虑,他们的起居饮食都要考虑周全。 

  人非草木,孰能无情。情感为人类所独具,在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动,都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难,消极的情感则会大大妨碍工作的进行。 

  情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素。上下级之间感情融洽,这是一种比什么都重要的巨大力量,它可以大大地推动工作的进展。 


  第4节:不要错过联络感情的机会 


  在现在的文明社会里,管理者跨出了单位的大门之后,就要做大家的热心伙伴,无私的盟友。拒绝,会降低威信。 

  “高科长,今天我们科里的同事约好一起去市工人文化宫舞厅,庆贺小余夜大毕业,请您一起参加好吗?”科员小王笑容可掬地对高科长说。 

  “哎呀,我可不会跳舞,免了吧。”高科长也笑容可掬地说。 

  类似的邀请发生了几次,他都拒绝了。后来高科长再没接到过诸如此类的邀请。本来,他也没放在心上。他还以为下属的科员们没再搞过类似的活动呢。但有一天,当他来到一家酒楼喝外甥的喜酒时,意外地发现,下属的科员正团团圆圆坐成一桌,又吃又喝,又说又笑。当发现了邻桌的高科长时,彼此的神情都非常地尴尬。 

  高科长这才想起,科员们这些日子来同自己一直是疏远的。有时,他明明听到办公室里人声鼎沸,正在热烈地讨论什么事情,但只要他一跨进去,立刻变得鸦雀无声。即使上班时间未到,每个人也都正襟危坐在自己的办公桌前,不苟言笑。他有时也想说些亲切的话,把气氛搞得轻松点,但回答他的总是一张张讪讪的笑脸。高科长不明白,问题就出在他总是拒绝参加下属的那些活动上。 

  首先,他没有表示应该去和很想去。其次,也没有提出充分的理由,说明他为何不能去。他只说不会跳舞,这显然是个借口。要知道,下属让你参加一次“活动”,并不一定要你跳舞,更没有要求你会跳舞。“不会跳”,可以不跳,或者学着跳,却不应成为“不去”的理由。所以,下属们便以为你在摆架子,认为你在强调自己的地位和他们不一样,不屑与他们同乐。自然,他们也就不会再有和你亲近的感觉和愿望了。你虽是他们的上级,但他们都对你敬而远之。 

  事实上,高科长那个部门的科员后来曾不止一次地搞过活动,但都是瞒着高科长的——也免得他又要找借口。说不定他拒绝参加还意味着压根儿反对这种活动哩。让他知道了,倒又不能不邀请他。这就是高科长与他的下属疏远的由来。 

  参加下属的活动是接近和了解他们的绝好机会,也是联络感情的好时机,千万不要错过。在酒席上、舞厅里,你可以听到许多平时绝对听不到的话;下一盘棋,跑一次接力,与下属联络感情的作用也可能远胜于一次谈话或家访。一个与下属在感情上有隔膜的、对下属情况又不甚了解的领导,无论如何是不会真正有威信的。至多,也是有威无信罢了。 

  当然,也不是说,凡下属的活动一定要参加。可以去,也可以不去。不去,又有两种情况,一种是不能去。如上所述,你必须把理由向下属说明,并明确表示自己应该去也很想去,只是迫不得已罢了。另一种是不该去。那就是活动本身内容不够健康。比如说赌博,那时不仅自己不去,还要劝阻下属不搞这种活动。 

  还有一点也须注意,就是参加下属的活动,必须自掏腰包,以表示自己是普通一员。活动中也要放弃指挥的习惯,让下属充分发挥。有时候,装装“小三子”,会大有好处。 

  据说某位专职训练马拉松选手的教练为了照顾选手,不惜将自己每个月的津贴拿出来贴补选手们的花费,不仅如此,对于队员食量惊人的伙食费,也由他自己掏腰包供应。除此之外,他还将自营的工艺店的大部分收入及演讲费等,投资在选手身上。 

  就此情形看来,与其说他们是师徒关系,不如说是站在同一条线上,为了同一目标而努力的伙伴。在这些选手的心目中,教练不但是他们的伙伴,也是盟友。以这个例子而言,这位教练在田径场上及人情世故、精神生活各方面,都堪为队员们的老师。 

     当然,若要每一位上司都像这位教练一样照顾下属,自是不太可能。然而,站在教导者的立场,偶尔也应把自己当做下属的“佣人”,在某方面有所牺牲,才可达到教导的效果。何况,自己乃是在为公司培养人才,除了自己应辛苦一些,还必将付出代价。 

  要知道,时下的年轻人,对于金钱都极为敏感。当上司请吃饭时,他们必定在一旁观察,看看上司是否站在收款台前等着开发票报销。通常,如果上司掏了腰包,他们往往会心存感激,认为上司特别安排了这顿饭,自己也应好好地工作。花钱不多,买得了人情,又联络了感情,可谓一举两得。 



未完待续

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登陆网站,进入“我的订单”,点击客户服务下的返修/退换货或商品右则的申请返修/退换货,出现返修及退换货首页,点击“申请”即可操作退换货及返修,提交成功后请耐心等待,由专业的售后工作人员受理您的申请。

退换货/维修需要多长时间?

一般情况下,退货处理周期(不包含检测时间):自接收到问题商品之日起 7 日之内为您处理完成,各支付方式退款时间请点击查阅退款多久可以到账;
换货处理周期:自接收到问题商品之日起 15 日之内为您处理完成;
正常维修处理周期:自接收到问题商品之日起 30 日内为您处理完成。

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