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《我为什么让员工当老板》

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    最近,芬尼克兹总裁宗毅在学道家塾讲了一节课,谈了自己如何用体制来保持企业的竞争力。


    第一,企业需要监管。像有的私企,会把自己的亲戚叫来监管企业,这个人可能什么都不懂,就导致企业效率很低。而且,如果需要监管,说明管理层和股东的信任度不够。很多企业,都是合伙人制,大股东和总经理都在进行信任博弈。如果监管,总经理肯定觉得,你大股东对我不信任;如果不监管,大股东肯定会担心总经理搞鬼,暗中吃回扣。


    但宗毅设计的体制就能避免这种漏洞。公司规定,总经理必须控股10%,这样总经理就是挺大的股东了,相当于合伙人了,肯定没人会给最大的几个股东送礼。而且,总经理最主要的收入是分红,管理层分红的20%归总经理,这个收入甚至比老板还高。这样,为了自己的利益,总经理基本上不会腐败,而且会降低成本,保住利润。


    第二,宗毅说,创业公司要想成功,不能让团队的基本工资太高,这样他拼搏的动力就没有了。创业公司成功的保证之一就是经营团队的低工资,如果创业团队收入过高,他在经营的时候,就会为了保证自己的高收入,和股东隐瞒业绩,公司的风险就会上升。所以对待创业团队,一定是低工资,高分红,这样才会与股东利益统一。那怎么才能做到呢?就是让管理团队也成为股东,有了股份收益,他就能接受低工资。这时候他就是老板了,老板拿低工资也不丢人。


    第三,宗毅说,把员工变成合作伙伴,能降低管理人员的离职率。很多企业老板,喜欢把外面和他没什么关系的投资人变成合作伙伴,但不愿意把员工变成合作伙伴。员工的钱不只是资金,而且是员工自我稳定的筹码。员工自愿投资了,就不会总想着跳槽了。


    第四,宗毅说,完美体制才是组织长期竞争力的决定性因素。宗毅设计裂变机制的时候,没考虑到总经理撤换的问题,而且股东级的总经理,也不是说撤就能撤的。后来,他借鉴了美国总统的机制,美国宪法规定了,总统在任期内突然去世,副总统应该按照什么样的程序来继任。这样可以做到两点:一方面, 保证政权更替的连续性和稳定性,不会因为总统的突然死亡,让国家的体制和政权发生变化。另一方面,在葬礼上要体现统一的美国精神,保证美国的精神是连续的,权力的继承是稳定的。


    宗毅在公司制定了基本法,五年选一次总经理,选上了可以连任,但最多能连任一届。企业一把手不能在同一个公司连续任职超过十年,卸任的总经理,可以参与公司其它平台的竞选。而且,宗毅还设计了两个制度,一个是隔代学习班,培养年轻人才,保证竞选的时候有接班人,另一个是弹劾委员会,成员都是股东,管理团队完不成目标,连续两次,委员会就有权弹劾,董事会可以投票撤掉总经理。


所以,稳定的组织,一定是高度制度化的组织,体制才是决定组织长期竞争力的保障。

 

本文源自:宗毅:良好体制才是组织长期竞争力的决定性因素


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